Отсидеться не получится: как оценить эффективность онлайн-курсов

02.12.2019


Юлия Шикова, директор учебного центра «Сетевая Академия ЛАНИТ», приводит шесть стереотипов, сложившихся вокруг дистанционного образования, помогает взглянуть на него по-новому и оценить результаты обучения

Юлия Шикова, директор учебного центра «Сетевая Академия ЛАНИТ»


Согласно исследованиям американских и европейских аналитиков, к 2025 году около 2/3 всех образовательных программ будут дистанционными. По данным EdMarket Research, уже сейчас 70% компаний используют онлайн- вкупе с офлайн-обучением. Дистанционные форматы внедряют не только представители крупного и среднего бизнеса, но и организации численностью менее 100 человек. Тем не менее многие компании все еще с недоверием относятся к обучению «на расстоянии», отдавая предпочтение очному формату. Одна из причин этого — стереотипы.





Стереотип № 1. Дистанционное корпоративное обучение — это дорого

Это не всегда так. Одно из преимуществ дистанционного образования — то, что оно позволяет обучать любое количество сотрудников в разных регионах без лишних затрат на командировки и серьезного отрыва от производственного процесса. Масштабные образовательные проекты в расчете на каждого обученного сотрудника обходятся намного дешевле традиционного подхода — экономия составляет 30–40%. Окупаемость достигается за счет большей численности учащихся по сравнению с очными формами обучения. А при высоком уровне текучести кадров дистанционный формат позволяет сэкономить на подготовке новых сотрудников.

Стереотип № 2. Обучать сотрудников дистанционно можно дешево или бесплатно

Сейчас можно найти массу недорогих образовательных программ. YouTube переполнен роликами, а Рунет — статьями на всевозможные темы. Однако, согласно исследованию EdMarket, барьеры на входе в рынок дистанционного и онлайн-образования еще не успели сформироваться, поэтому качество большинства доступных решений оставляет желать лучшего, а поиск подходящих по содержанию и уровню проработки программ отнимает много времени.

Важно разделять понятия. Информирование нельзя считать обучением. Чтобы процесс получения информации можно было назвать образовательным, необходимы структура, методологическая проработка, взаимодействие с наставником, средства вовлечения, контроль прогресса и еще целый набор педагогических средств. Для создания качественного продукта требуются компетенции большой команды — методологов, преподавателей, разработчиков, художников, аниматоров, операторов, монтажеров, верстальщиков, менеджеров и т.п. Разработка восьмичасового курса со структурированной программой, видеоматериалами, учебным пособием, упражнениями, тестами и тренажерами в среднем занимает 72 дня, и это без учета трудозатрат менеджмента и методического руководства. Но именно такой дистанционный курс позволяет полностью усвоить материал.

Стереотип № 3. Внедрение системы дистанционного образования — это слишком сложно

Для создания корпоративной образовательной инфраструктуры нужна серьезная подготовка: принятие принципиального решения, организационные изменения, выбор и настройка программного обеспечения (ПО), техническое оснащение и многое другое. Но если в компании пока небольшой штат сотрудников, вовсе не обязательно разворачивать систему дистанционного образования (СДО) или создавать корпоративный университет. Есть масса других вариантов — это онлайн-подключение к очным группам, вебинары, готовые программы повышения квалификации, специально разработанные под задачи компании электронные или видеокурсы, интерактивные учебники и еще множество инструментов. Главное — выбирать обучение с практическими заданиями или симуляторами работы, с реальной поддержкой преподавателя, с возможностью контроля прохождения курса и его результатов.

Стереотип № 4. Организовать дистанционное обучение в компании легко

Во многих компаниях есть выделенный сотрудник, который оцифровывает корпоративные материалы, ищет дополнительную информацию и размещает в общем доступе. Да, учебные пособия и внутренние регламенты в электронном виде удобнее и доступнее. Однако практика показывает, что сотрудники предпочитают распечатывать текстовые документы для изучения.

Зачастую внутренняя документация представляет собой набор сложных для восприятия инструкций. Если просто перевести такую документацию в электронную форму, это не обеспечит легкое усвоение информации сотрудниками.

Пачку регламентов, к примеру, можно переработать в тестовые задания с эталонами ответов к ним. Задания представить в виде ситуационных задач с описанием реальных кейсов. Кейсы сопроводить комиксами — иллюстрациями, содержащими ключевые детали вопроса. Так толстая пачка регламентов превратится в наглядное пособие.

Для построения системы обучения важен комплексный подход, и здесь один в поле не воин.

Стереотип № 5. Эффективность дистанционного обучения ниже, чем очного

Для каких-то ситуаций это утверждение верно. Сложность контроля за образовательным процессом и низкая мотивация учащихся могут свести любое образование на нет, особенно дистанционное. Массовые открытые онлайн-курсы оканчивают всего 3,5% слушателей. У онлайн-школ результаты выше, они постоянно над этим работают. Однако и здесь обучение завершают максимум 10–15% учащихся — это за свои же деньги! Конечно, это неэффективно.

Но и у очного обучения есть ряд ограничений: территориальная распределенность, отрыв сотрудников от работы, пробки на дорогах и неудобный график курсов. Когда необходимо быстрое информирование (например, при обновлении системы), очный формат сложно реализуем, тогда как микрообучение в виде роликов или мультфильмов идеально справится с задачей.

Важно понимать, что имеется в виду под эффективностью. Если говорить о процессе обучения, то эффективность — это то, насколько человек усвоил полученные знания. Есть масса инструментов управления этим процессом — даже в дистанционном формате, начиная от формата подачи материала, чередования модулей теории и практики, наличия возможности задавать вопросы преподавателю и заканчивая заданиями, тестами, тренажерами для отработки навыков. Основная задача поставщика обучения — провести слушателя за руку от начала и до конца. Современные технологии это позволяют.

Эффективность в глобальном смысле — когда достигнуты цели, поставленные до начала обучения. Это может быть повышение квалификации, соответствие нормативам, освоение новой профессии, работа с оборудованием. Но для получения результата должны сойтись разные факторы:

  • четкие цели,
  • мотивация сотрудников учиться,
  • готовая учебная инфраструктура,
  • выстроенная образовательная траектория,
  • проработанное вхождение в процесс обучения (предварительная аттестация),
  • система оценки знаний,
  • понятные карьерные схемы,
  • возможность применять полученные навыки на практике.

Как измерить ROI корпоративного образования

Обучение персонала — это инвестиции в развитие бизнеса, в трудовой потенциал. И подходы к расчету его рентабельности схожи с оценкой инвестиционной привлекательности. Результатов здесь и сейчас ждать нельзя, но отслеживать динамику необходимо.

При расчете эффективности корпоративного обучения используются различные методики:

  • ROI — возврат от инвестиций,
  • ROE — возврат от ожиданий,
  • методика BARS — метод поведенческих шкал,
  • модель человеческого капитала.
Однако самая распространенная — модель Дональда Киркпатрика. Она учитывает четыре аспекта обучения:
  • удовлетворенность,
  • знания,
  • поведение,
  • бизнес-результаты.
Усовершенствованная версия этого метода — пятиуровневая модель Джека Филлипса. Он добавил в модель данные об исходных затратах (нулевой уровень) и окупаемости вложений (пятый уровень).

Прежде всего необходимо сформулировать конкретные измеримые цели и желаемый финансовый результат, а также зафиксировать отправную точку. Далее работа строится по модели Киркпатрика: проводится сбор данных во время и после обучения для оценки реакции, уровня знаний и действий сотрудников (опросы, тесты, наблюдения) и анализируются итоги в контексте бизнес-задач. Ключевыми индикаторами могут выступать:

  • снижение текучести кадров,
  • повышение производительности труда,
  • сокращение затрат,
  • улучшение качества товара или услуг,
  • доля рынка и т.д.
Для подсчета отдачи на инвестиции остается перевести эти показатели в денежный эквивалент. Сложность и неоднозначность метода в том, чтобы изолировать эффективность обучения от прочих факторов, влияющих на бизнес-результаты, а это почти невозможно.

Патриция Филлипс, президент и CEO ROI Institute и автор книги The Bottomline on ROI (в переводе с англ. «Итог по ROI»), считает, что рентабельность обучения нужно оценивать только в 5–10% случаев, а в остальных достаточно контроля практических навыков в реальной трудовой жизни. К примеру, внедрение в компании нового программного обеспечения или информационной системы всегда сопряжено с риском того, что технологии останутся невостребованными либо задействованными не в полной мере. По данным нашего партнера Micro Focus, 38% приобретенного софта не используется, то есть треть инвестиций расходуется зря. Подавляющее большинство (76%) пользователей не умеют работать с установленным в организации ПО. Экономические потери от простоя технологий зачастую несопоставимы со стоимостью обучения сотрудников, особенно дистанционного. А во многих случаях затраты на оценку ROI корпоративного образовательного проекта могут превышать инвестиции в этот проект.

Стереотип № 6. Дистанционное образование пассивно

Принято считать, что очное образование предполагает активное взаимодействие слушателя с преподавателем. На практике все иначе — порой учащиеся используют возможность посещения класса для того, чтобы вырваться из офиса, пообщаться с коллегами или просто «отсидеться». Выходит, активность обучения зависит не от формата, а от организации образовательного процесса, использования методик удержания внимания, грамотно выстроенной обратной связи.

Как и очное, дистанционное обучение дает наибольший эффект только тогда, когда происходит вовлечение сотрудников в учебный процесс. Для этого требуются интерактивные элементы (диалоги, виджеты, контрольные вопросы), учебные тренажеры с подсказками и оценкой выполнения, входной, промежуточный и итоговый срез знаний, система отслеживания процесса обучения. И конечно, мотивация сотрудников к обучению.

Автор: Юлия Шикова
Источник: РБК Pro, 02.12.2019

Другие статьи по теме